1、缺乏安全感。

　 安全感，是指保安個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認(rèn)知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此，離職保安不僅有維持現(xiàn)有的職業(yè)的不安全，還會(huì)有未來職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷變化、保安（物業(yè)）公司不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對(duì)未來預(yù)期的不確定性。他們對(duì)個(gè)人職業(yè)的市場(chǎng)前景是否樂觀，保安（物業(yè)）公司能否為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃是否自信，這些因素都會(huì)影響保安的安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，*終影響到他們的工作績(jī)效和對(duì)公司的認(rèn)可程度。

2、缺乏公平感。

　 保安公平感是指保安對(duì)公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果組織承諾不及時(shí)兌現(xiàn)或者不兌現(xiàn)，保安就會(huì)感到雇傭關(guān)系不公平，此時(shí)保安會(huì)表現(xiàn)出憤恨和抵制情緒，從而導(dǎo)致離職行為。公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，保安將自己工作的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象的這一比率相比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。保安主動(dòng)離職，通常是對(duì)組織的滿意度較差，而不公平感就是影響保安滿意度的一個(gè)因素。如果公司在職位管理上不將職位與能力、貢獻(xiàn)掛鉤；保安薪酬與市場(chǎng)水平差距較大，且薪酬與工作績(jī)效相關(guān)度很低；吃大鍋飯；績(jī)效考評(píng)制度不合理，不能反映保安為公司創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，都可能造成部分保安的公平感下降。

3、缺乏信任感。

　 信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個(gè)人都感覺到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，以滿足個(gè)人的精神需求。信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。CCTV從2003年開始，每年都隆重地推出“*受雇員喜歡的100家公司排行榜”，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了穩(wěn)定合理的經(jīng)濟(jì)收入之外，更看重的評(píng)選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就業(yè)機(jī)會(huì)，公司對(duì)員工本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許員工參與公司管理的機(jī)會(huì)等等?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。

　 在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠(chéng)實(shí)和相信公司會(huì)履行承諾的基礎(chǔ)上。然而，一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾，給員工造成不信任、心灰意冷的感覺，*后導(dǎo)致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著極強(qiáng)的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個(gè)隨時(shí)都可能爆發(fā)的火山口上。

4、強(qiáng)烈的挫折感。

　 挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時(shí)產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評(píng)估，同時(shí)為自己提出各方面的目標(biāo)。如果無法達(dá)到自我目標(biāo)，便會(huì)有挫折感。對(duì)于離職保安，這種感覺更加強(qiáng)烈。據(jù)調(diào)查，離職的原因是多方面的，很多時(shí)候是保安認(rèn)為自身的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。選擇離開和被迫辭職的共同點(diǎn)都是對(duì)職業(yè)發(fā)展的前景持不確定的態(tài)度。又擔(dān)憂在離開公司后，還要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間找工作的過程。這都會(huì)影響了保安的情緒，使士氣低落。

 

離職管理對(duì)策

　 就目前國(guó)內(nèi)的情況來看，保安（物業(yè)）公司保安離職率普遍都較高；有人總結(jié)為“四低”：地位低、待遇低、素質(zhì)低、入職門檻低，造成保安高流失率。其實(shí)，我們不應(yīng)該也不可能強(qiáng)求年輕人在保安崗位奮斗終生。但是，我們可以根據(jù)現(xiàn)有情況，在一個(gè)年度內(nèi)合理地降低離職率。因?yàn)椋x職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)公司盈利的貢獻(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，在離職保安整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在保安（物業(yè)）公司離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視保安感受，降低保安的痛苦指數(shù)，將無形地維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。